Dy të tretat e punëtorëve thonë se kanë përjetuar terapinë e të folurit në punë, sipas sondazhit më të fundit të Harris Poll. Harris e përkufizon këtë një mënyrë të veçantë komunikimi si “një tingull empatik, shpesh i paqartë, gjuhë ose ton që përdoret për të treguar mirëkuptimin, por shpesh humbet thelbin ose mesazhin e duhur”.
Shembuj të shmangshëm, megjithëse të zakonshëm, të të folurit në terapi përfshijnë: “Ne e kuptojmë këndvështrimin tuaj”, “Kjo është një mundësi rritjeje” dhe “Ne e kuptojmë se kjo mund të jetë sfiduese”.
Më shumë se gjysma (57 përqind) e punonjësve që iu përgjigjën anketës thonë se të folurit me terapi i bën ata të ndiejnë më shumë pakënaqësi ndaj ekipit të tyre drejtues. Kryesisht, ata thonë se kthesat e frazave duken si të pasinqerta.
Është e rëndësishme që drejtuesit ta kenë këtë të drejtë, pasi 79 për qind e punonjësëve thonë se komunikimi në vendin e punës ndikon fuqishëm në mënyrën se si ata ndihen për punën e tyre.
Shpesh, zhgënjimet e komunikimit burojnë nga punonjësit që nuk ndihen të dëgjuar, thotë Lindsay Lapaquette, një eksperte e komunikimit në vendin e punës dhe drejtuese e Podcast-it të Komunikimit në vendin e punës. Edhe pse ajo nuk do t’i karakterizonte këto deklarata të paqarta si të shprehje për terapinë, në vetvete, ajo thotë se kundërshtimi i kësaj lloj bisede duhet t’i bëjë udhëheqësit të konsiderojnë “çfarë pjesë të lidhjes njerëzore duhet të sjellin në vendin e punës”.
Sondazhi ofron njëfarë pasqyre: 81 për qind e punonjësëve thonë se “preferojnë një komunikim të vërtetë dhe të ndershëm në vend të ‘terapisë’ në punë”. Dhe është një rrugë me dy drejtime. Është detyrë e drejtuesve dhe punonjësve të komunikojnë me autenticitet.
Ka disa mënyra të thjeshta për ta bërë këtë: Skip Weisman, një ekspert i komunikimit të lidershipit, thotë se para së gjithash, punonjësit duhet të flasin kur mendojnë se diçka nuk shkon.
Kur ata e bëjnë këtë, udhëheqësit duhet të angazhohen vërtet. Akti i thjeshtë i përsëritjes së shqetësimit të tyre tek një punonjës tregon se jeni duke dëgjuar vërtet. Edhe nëse nuk keni një zgjidhje të drejtpërdrejtë, kjo qasje mund të ndihmojë në zbutjen e problemit, Weisman thotë: “Bëjini ata të ndihen sikur janë në një bisedë, jo në një leksion.”
Lapaquette shton se udhëheqësit duhet të dëgjojnë dhe vërtetojnë ndjenjat e punonjësve të tyre, duke e mbajtur ende atë kufi rreth të drejtës së tyre për një vendim përfundimtar. Ndonjëherë, punonjësi nuk do të jetë i kënaqur me vendimin tuaj, thotë Lapaquette, por komunikimi i qartë i arsyes është çelësi: “Lidhja nuk do të thotë që ju duhet të zbuloni plotësisht gjithçka, por do të thotë të jeni real dhe të bëni atë që mundeni. ”
