Globalisht, një në dy punonjës e di se çfarë pritet prej tyre në punë. Kjo do të thotë se gjysma e punonjësve në mbarë botën nuk janë të sigurtë për pozicionet e tyre, sipas Wellbeing at Work: Howto Build Resilient and Thriving Teams, nga Jim Clifton, kryetar dhe CEO i Gallup, dhe Jim Harter, PhD, shkencëtari kryesor i Gallup.
Akoma më keq, vënë në dukje autorët, ata punonjës janë të stresuar dhe të shqetësuar, madje edhe duke humbur gjumin, sepse nuk e dinë se çfarë kërkon shefi i tyre prej tyre. Gjysma nuk e di nëse po ia dalin apo po dështojnë. Kjo dëmton mirëqenien e tyre në karrierë. Ata që raportojnë pritshmëri të paqarta në punë gjithashtu raportojnë shqetësim më të madh ditor, stres, ankth dhe vetmi.
Nga ana tjetër, ata që thonë se kanë pritshmëri të qarta në punë kanë 26% më shumë gjasa të lulëzojnë në jetën e tyre të përgjithshme.
Implikimet e performancës janë thelbësore. Duke rritur raportin e punonjësve që dinë se çfarë pritet prej tyre nga një në dy në tetë nga 10, organizatat mund të realizojnë një reduktim 22% në qarkullim, një reduktim 29% në incidentet e sigurisë dhe një rritje 10% të produktivitetit.
Pritshmëritë e qarta janë nevoja më themelore e një punonjësi
Pa to, asnjë program, iniciativë apo kulturë e korporatës nuk mund të ketë sukses. Megjithatë, shumë udhëheqës veteranë dhe kompani të themeluara nuk e kuptojnë këtë si duhet. Më pak se gjysma e punonjësve (43%) pajtohen fuqimisht se kanë një përshkrim të qartë të punës, dhe akoma më pak (41%) pajtohen fuqimisht që përshkrimi i tyre i punës përputhet me punën që bëjnë.
Punonjësit që pajtohen fuqimisht se përshkrimi i tyre i punës përputhet me punën që bëjnë, kanë 2.5 herë më shumë gjasa se punonjësit e tjerë për t’u angazhuar. Por kurthi më i madh i angazhimit është se menaxherët supozojnë se ka një zgjidhje të thjeshtë: “Nëse njerëzit nuk e dinë se çfarë pritet, unë thjesht do t’ua tregoj atyre.”
Të bësh punonjësit të kuptojnë se çfarë pritet kërkon shumë më tepër sesa t’u thuash atyre se çfarë të bëjnë. Punonjësit duhet të kuptojnë bazat e punës së tyre, të cilat përfshijnë, por nuk kufizohen në përshkrimin e tyre të punës.
Në vendin e sotëm të punës, punonjësit janë shpesh në ekipe të shumta me drejtues të ndryshëm ekipesh që kanë shumë përparësi të ndryshme. Ndërsa këta punonjës mund të raportojnë nivele të larta bashkëpunimi dhe të shkojnë mirë me kolegët e tyre, ata ende nuk dinë se çfarë të bëjnë më parë. Kjo krijon ankth dhe stres.
Edhe më keq, menaxherët zakonisht janë më pak të qartë në lidhje me pritshmëritë sesa punonjësit e tyre.
Në shumë raste punonjësit dhe menaxherët e tyre po mbahen përgjegjës për punë që mund ose nuk mund të korrespondojnë me punën për të cilën po vlerësohen. Për këtë arsye, një nga rolet më të rëndësishme në menaxhim është të japësh reagime domethënëse shumë herë në javë, të paktën një herë në javë, nëpërmjet kontrolleve, lidhjeve të shpejta dhe bisedave zhvillimore. Në qendër të këtyre takimeve është diskutimi i qëllimeve.
Clifton dhe Harter ndajnë këto njohuri të bazuara në shkencë si udhëzim për t’u dhënë punonjësve tuaj pritshmëri të qarta:
Vendosni qëllime të qarta
Një meta-analizë e 74 studimeve të publikuara në Journal of Management zbuloi se qëllimet e qarta dhe më pak të paqarta për rolin e një individi lidheshin me rritjen e produktivitetit. Një tjetër meta-analizë e 49 studimeve të publikuara në Journal of Applied Psychology zbuloi se qëllimet specifike dhe të vështira shoqëroheshin me performancë më të lartë. Edhe qëllimet mesatarisht të vështira shoqëroheshin me performancë më të lartë për sa kohë që nuk ishin të paqarta.
Siguroni burimet e duhura
Një meta-analizë e publikuar në Journal of Vocational Behavior zbuloi se qëllimet e vështira mund të shkaktojnë burnout nëse punonjësit nuk kanë burimet mbështetëse për të bërë punën.
Drejtoni vendosjen e qëllimeve bashkëpunuese
Gallup ka zbuluar se vetëm 30% e punonjësve pajtohen plotësisht që menaxheri i tyre i përfshin ata në përcaktimin e qëllimeve të tyre në punë. Por ata që pajtohen plotësisht kanë 3.1 herë më shumë gjasa se punonjësit e tjerë për t’u angazhuar.
Ushqeni inteligjencën kolektive
Autorët tregojnë për studime të shumta që tregojnë rëndësinë që individët të dinë se si rolet e tyre lidhen me rolet e shokëve të skuadrës. Anëtarët e ekipit fitojnë “njohuri të heshtur” ose “njohje të përbashkët” ndërsa punojnë së bashku me kalimin e kohës. Individët në mënyrë progresive bëhen më të mirë në parashikimin se si përgjigjen anëtarët e ekipit të tyre në situata të ndryshme. Ata gjithashtu mund të përmirësohen me kalimin e kohës në ruajtjen e këtij informacioni dhe zbatimin e tij në situata të reja.
“Pritshmëritë e qarta” mund të tingëllojnë bazike, por kur i zbatoni ato vazhdimisht, ato janë thellësisht të kënaqshme për punonjësit. Kur një menaxher dhe punonjës vendosin qëllime dhe qartësojnë pritshmëritë së bashku, është motivuese. Ajo nxit pronësinë, veprimin, kreativitetin dhe inovacionin, sepse të gjithë e përcaktojnë qëllimin e tyre.
